Resumen: El Tribunal Supremo confirma la sentencia de la Audiencia Nacional que declaró ajustado a derecho el despido colectivo de hasta 299 trabajadores acordado en octubre de 2023 por Teleperformance España SAU y las secciones sindicales de CCOO, UGT y USO. El Supremo rechaza las impugnaciones de CSIF y CGT, que cuestionaban la concurrencia de causas productivas y organizativas, denunciaban mala fe negocial y alegaban vulneración de libertad sindical. Se constata que el volumen de llamadas y la facturación de las campañas de Vodafone y Netflix habían caído de forma continua y significativa, que Teleperformance perdió otros grandes clientes y que la reducción de plantilla era proporcional. No se aprecia vulneración de la libertad sindical: la empresa se limitó a ofrecer aclaraciones voluntarias a la plantilla por videoconferencia sin impedir la labor informativa de los sindicatos. Tampoco se aprecia falta de buena fe por no aportar durante las consultas datos sobre la posterior compra de Majorel, al tratarse de una operación aún pendiente de autorización regulatoria y sin incidencia demostrada en el ERE. La decisión de despido, respaldada por acuerdo mayoritario, supera el test de adecuación, necesidad y proporcionalidad.
Resumen: Estimada en la instancia la resolución indemnizada del contrato de trabajo por una modificación sustancial de las condiciones de trabajo (MSCT), recurre la empresa condenada en suplicación. La Sala de lo Social estima el recurso y deja sin efectos la extinción, puesto que la implantación de un nuevo método de ventas no puede considerarse una MSCT, simplemente se trata de una modificación derivada del ejercicio del poder de dirección de la empresa cuyo objetivo es aumentar las ventas; además, aun entendiendo que se trata de una MSCT, no redunda en menoscabo de la dignidad del trabajador, por lo que dicha decisión empresarial solo puede justificar la extinción por el cauce del art. 41 ET, al no reunir las notas de gravedad y culpabilidad que la rescisión indemnizada requiere.
Resumen: El Juzgado de lo Social nº 9 de Bilbao declaró improcedente el despido. La trabajadora recurrente solicita que se declare la nulidad del despido por vulneración del derecho fundamental a la igualdad y no discriminación, alegando que fue despedida estando en situación de incapacidad temporal (IT), y reclama la readmisión con abono de salarios de tramitación y una indemnización por daños morales. La empresa se opone y sostiene que el despido se basó en la finalización del contrato temporal de sustitución, conforme a lo pactado, sin indicios de discriminación. El tribunal analiza la revisión de hechos probados y rechaza la modificación solicitada, considerando que la fecha de inicio de la IT de la persona sustituida ya fue valorada y es irrelevante para el fallo. En cuanto a la censura jurídica, se examina la doctrina sobre despidos en situación de IT y discriminación por enfermedad, señalando que para calificar un despido como nulo por discriminación deben concurrir indicios fundados de que la enfermedad fue el motivo del despido y que esta sea de larga duración. Se recuerda que la mera situación de IT no implica automáticamente indicios de discriminación, y que el despido de contratos temporales al finalizar el plazo pactado no genera presunción de discriminación salvo que existan elementos que permitan inferir un cambio de criterio empresarial motivado por represalia o discriminación. En el caso, la extinción se produjo conforme a la duración prevista en el contrato temporal, sin indicios de que la baja médica haya influido en la decisión empresarial, y existió incluso una prórroga del contrato durante la IT, lo que descarta la existencia de un despido nulo por discriminación. Por tanto, se confirma la improcedencia del despido y se rechaza la nulidad y la indemnización por daños morales. El tribunal desestima el recurso de suplicación interpuesto por la trabajadora y confirma la sentencia de instancia que declaró improcedente el despido
Resumen: Recurre el trabajador su sanción de despido (judicialmente confirmada) poniendo de manifiesto (frente a lo decidido en la instancia) que su situación de IT respondía a una causa real no habiendo realizado actividad alguna (como integrante de un grupo musical) que pusiera en riesgo su curación; reiterando su nulidad por vulneración de DDFF al considerar que su causa no es otra que la referida situación de incapacidad temporal. Partiendo del análisis que efectua de la Ley 15 /2022 (desde la doble perspectiva de su principios informadores y su proyección el el ámbito de la carga probatoria) advierte la Sala que la IT no se erige en causa automática e incontrovertible de nulidad del despido, pudiendo el empleador desvirtuar el indición de vulneración alegado acreditando la transgresión de la buena fe contractual del trabajador al desarrollar actividades contraindicadas por su baja médica. Como acontece en el supuesto litigioso al acreditarse el desarrollo de una activida que ponia en evidencia su aptitud para el trabajo, con la consiguiente simulación en perjuicio de la empresa y de la sociedad en general; pues no se trataba de actividades puntuales sino musicales que se extendieron en el tiempo, demostrativas de que se trata de algo más que de simple ocio y de un estado físico adecuado para un trabajo que en el plano del sobreesfuerzo y la postura resultaba menos exigente que la actividad musical desarrollada.
Resumen: Contrato fijo-discontinuo: cálculo de la indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos: solo deben computarse los periodos de actividad y no los periodos de inactividad o entre campañas. Este tratamiento diferenciado no causa discriminación entre los trabajadores fijos-discontinuos y los trabajadores fijos. Un trabajador fijo-discontinuo percibirá la misma indemnización por despido que un trabajador fijo a tiempo completo que haya prestado servicios laborales durante un lapso temporal igual a la suma de los periodos de ocupación del fijo-discontinuo y que perciba el mismo salario regulador del despido. En ambos casos, se computan los servicios efectivamente prestados con esta finalidad. Además, el trabajador que presta servicios a tiempo completo carece de las oportunidades de pluriempleo que tiene el trabajador fijo-discontinuo, lo que justifica el régimen indemnizatorio de este último. En definitiva, la indemnización por despido de los trabajadores fijos-discontinuos no se calcula sobre la base de los años naturales en que haya estado en la empresa, sino con base en los periodos de actividad, en los que el trabajador haya prestado efectivamente servicios.
Resumen: El trabajador despedido prestaba sus servicios para el Ayuntamiento de Nerja, aplicándose al contrato de trabajo el Convenio Colectivo de la Corporación Local y su personal laboral. El JS estimó la demanda, calificó como improcedente el despido y concedió al trabajador la opción entre percibir la indemnización o la readmisión. El TSJ confirma la sentencia por considerar que es de aplicación lo previsto en el Anexo II del Convenio Colectivo. Recurre el Ayuntamiento en casación para la unificación de doctrina. La Sala IV centra el debate en si la atribución de la titularidad de la opción en caso de despido improcedente corresponde o no a un trabajador; y si la ventaja o garantía que contempla el Anexo del Convenio colectivo solo se aplica a los trabajadores que pertenecen a la plantilla de la Corporación y son traspasados a una Mancomunidad o también al personal que presta servicios para el propio Ayuntamiento. La Sala para resolver tiene en consideración la literalidad del precepto, su sistemática y su finalidad, que es impedir que una transmisión de empresa desemboque en la desvinculación con el Ayuntamiento por la vía de un despido improcedente. En atención a estos criterios afirma que lo previsto en el Anexo va dirigido solo a los supuestos de trabajadores mancomunados, situación en la que no se encuentra el trabajador afectado en el procedimiento. Estima el recurso.
Resumen: La sentencia del Juzgado de lo Social nº 4 de Bilbao desestimó la demanda por despido disciplinario presentada por una trabajadora contra SUPERMERCADOS CHAMPIONS SAU. La sentencia de instancia consideró probado que la trabajadora, con antigüedad desde enero de 2022 y bajo el Convenio Colectivo del Grupo Supermercados Carrefour, se apropió indebidamente de cinco cupones de descuento promocionales destinados a clientes, valorados en 8,06 euros, que utilizó en compras personales, conducta tipificada como falta muy grave en el convenio y que vulnera la buena fe contractual y la lealtad debida, justificando así el despido disciplinario. La trabajadora recurrió alegando que no existió transgresión de la buena fe contractual ni conducta reprochable que justificara el despido, y que desconocía la irregularidad de usar los descuentos de clientes. El TSJ aplica la teoría gradualista, que exige valorar las circunstancias objetivas y subjetivas del caso para una interpretación proporcional y razonable de la sanción disciplinaria. Reconoce la irregularidad de la conducta, pero considera que no alcanza la gravedad suficiente para justificar la extinción del contrato, dado que la conducta no fue oculta ni maliciosa, el perjuicio para la empresa no fue grave y el importe de los cupones es reducido. Por tanto, revoca la sentencia de instancia y declara improcedente el despido, condenando a la empresa a readmitir a la trabajadora en las mismas condiciones o a indemnizarla con 3.354,46 euros.
Resumen: En respuesta a la sentencia desestimatoria de la pretensión de Tutela de DDFF deducida por quien alegó trato discriminatorio y acoso por parte de la Administración demandada (frente a la que postula su reintegración y reparación) formaliza la actora-recurrente un primer motivo de nulidad de actuaciones que la Sala rechaza al descartar la falta de motivación y congruencia que se imputa a una sentencia que valora suficientemente la prueba aportada; reiterando -a través de su motivo jurídico de censura- el consurso de los indicios sobre la vulneración alegada asociados a un vacioado de sus funciones. Cuestión que el Tribunal examina desde la dimensión que ofrece el relato judicial de los hechos y partiendo de que no concurre la prescripción excepcionada; como también del carácter limitado de la cognitio sobre la Tutela que da curso a su modalidad especial y de que no existe un derecho fundamental a la prevención de riesgos laborales en los términos sugeridos por la recurrente. Tras recordar los principios informadores del mobbing (como acto intencional y continuado que se recibe del empleador) advierte la Sala que, vinculando el reclamante su concurso a aquella falta de ocupación, no se acredita esta inadvertida circunstancia ni una infracción de las obligaciones preventivas con proyección sobre el DF alegado. Por remisión a la testifical practicada e inalterado los presupuestos fácticos determinantes de la absolutoria conclusión judicial se confirma su pronunciamiento.
Resumen: No hay contradicción pues en el supuesto litigioso la actora interesó el disfrute de una licencia mientras que en la sentencia de contraste hubo una excedencia voluntaria, siendo diferentes las consecuencias de cada una de estas figuras. La primera comporta el derecho a la reserva del puesto de trabajo durante el primer año según el convenio colectivo, y en la segunda no existe derecho alguno a reserva del empleo.
Resumen: El trabajador interpuso demanda por despido disciplinario contra la empresa RAÍCES TÉRMICAS S.L., alegando nulidad del despido por discriminación religiosa, ya que solicitó permiso para celebrar el Eid Al Fitr tras el Ramadán, y fue despedido junto a otro trabajador supuestamente de la misma religión. El juzgado de instancia declaró improcedente el despido, al no acreditar la empresa las causas disciplinarias alegadas ni la solicitud de permiso por parte del trabajador, y rechazó la nulidad por discriminación, considerando que no existían indicios suficientes de vulneración de derechos fundamentales ni discriminación religiosa. El trabajador recurrió en suplicación solicitando la nulidad del despido y una indemnización por vulneración de derechos fundamentales, alegando que la empresa despidió a los dos únicos empleados musulmanes tras solicitar permiso para la festividad religiosa. El tribunal de suplicación desestimó el recurso, confirmando la improcedencia del despido y rechazando la existencia de indicios claros de discriminación o vulneración del derecho a la no discriminación por religión, dado que no se probó que el trabajador solicitara el permiso ni que la empresa tuviera prejuicios religiosos, y que el despido se basó en una falta sancionable (una ausencia injustificada). Se recordó que la libertad religiosa en el ámbito laboral debe conciliarse con las necesidades organizativas y que la concesión de permisos por festividades religiosas requiere acuerdo previo. El tribunal señaló que la carga de la prueba para demostrar indicios de vulneración corresponde al trabajador, y que en este caso no se cumplió, por lo que no procede invertir la carga probatoria. En voto particular, un magistrado discrepó, considerando que existían indicios suficientes para presumir vulneración de derechos fundamentales y que la empresa debía probar la ausencia de discriminación, por lo que estimaba el recurso y la nulidad del despido. En conclusión, la sentencia confirma la improcedencia del despido sin declarar nulidad por discriminación religiosa y desestima el recurso de suplicación interpuesto por el trabajador.
